Стратегические решения кадровых вопросов

На запорожском предприятии АО «МОТОР СИЧ» на совещаниях заводского актива председатель совета директоров Вячеслав Богуслаев о работе кадровой службы всегда говорит в первую очередь, потому что комплектация производства высокопрофессиональным персоналом – одна из важнейших задач, решение которой напрямую связано с конкурентоспособностью продукции предприятия.

Как решаются кадровые вопросы, что нужно, чтобы стать моторовцем и достойно нести это звание, – на эти и другие вопросы отвечает директор по персоналу МОТОР СИЧ Олимпий Покатов.

– Олимпий Валерианович, какова динамика движения персонала на предприятии, в чем особенности работы кадровой службы?

– АО «МОТОР СИЧ» – одно из немногих динамично развивающихся предприятий в регионе. На фоне сокращения численности работающих на ведущих металлургических гигантах и других предприятиях промышленного комплекса Запорожья МОТОР СИЧ уверенно лидирует по росту объемов производства и ежегодно набирает работников для выполнения производственной программы. Мы перешли на двухсменный режим работы и, чтобы его обеспечить, в настоящее время ведем прием представителей рабочих профессий.

– Сколько всего человек было принято на работу за последнее время?

– В прошлом году на предприятие было трудоустроено 3100 человек, таким образом численность основных рабочих выросла на 860, вспомогательных – на 166, а инженерно-технического персонала – на 167 человек.

– АО «МОТОР СИЧ» – наукоемкое предприятие, где в настоящее время широко идет техническое перевооружение производства, модернизация оборудования. Насколько соответствует уровень подготовки вновь принятых работников высоким требованиям к персоналу, предъявляемым на МОТОР СИЧИ и в авиастроительной отрасли в целом?

– Вопрос качества подготовки персонала с каждым годом приобретает все большее значение для предприятия. К сожалению, рынок труда сегодня не в состоянии обеспечить наши потребности в квалифицированных специалистах. Тем не менее, существуют прогнозируемые источники для комплектации кадрами цехов и отделов завода. Это, прежде всего, базовое высшее профессиональное училище «Моторостроитель», авиационный колледж, ЗНТУ и НАКУ «ХАИ». В минувшем году мы приняли 443 выпускника этих учебных заведений, в том числе 232 молодых специалиста после окончания вузов.

Кроме того, были трудоустроены люди, которые к нам пришли по направлению центра занятости. Однако и этого оказалось недостаточно. Кадровый голод, который ощущают сегодня практически все промышленные предприятия, вынуждает нас самостоятельно заниматься подготовкой кадров. Вновь поступающие работники в обязательном порядке проходят тестирование, после чего организовывается их обучение на рабочем месте. Благодаря предварительному отбору и отсеиванию случайных людей, которые уже в первые месяцы на предприятии не проявили необходимого потенциала, заинтересованности в работе и желания овладеть профессией, у нас остаются наиболее перспективные кадры. Но именно этим обстоятельством объясняется и достаточно высокий уровень текучести среди работников предприятия со стажем до одного года.

– Подготовка кадров рабочих профессий проводится только в условиях завода?

– Нет. В ВПУ «Моторостроитель» нами организовано обучение безработных на трехмесячных курсах профессиям «токарь» и «фрезеровщик». Причем производственную практику потенциальные моторостроители проходят на своих будущих рабочих местах. Это позволяет сократить время на их адаптацию и способствует приобщению к корпоративной культуре. Всех успешно окончивших курсы трудоустраиваем на предприятие в цехи основного производства.

– На Ваш взгляд, в чем причина дефицита рабочих рук на современных промышленных предприятиях?

– Наряду с неэффективно действующей системой образования, не обеспечивающей должной подготовки специалистов, много значит и профориентация. Вернее, ее отсутствие. Задача родителей – помочь своему сыну или дочке не потеряться в море «модных» профессий, таких как «менеджер бизнеса и управления» и т.п. Как правило, обучение этим специальностям в вузах ведется на контрактной основе, а после окончания учебы молодые специалисты пополняют ряды безработных.

В первую очередь, нужно думать не о том, куда ребенку пойти учиться, а где он будет работать после окончания учебного заведения. Потому что очень часто приходят к нам родители – наши работники, с просьбой устроить ребенка «хоть кем-нибудь»…

Устраиваем, но дипломы об окончании вуза и получении таких «престижных» профессий в итоге пылятся на полке.

Что касается качества образования, то в последние годы оно значительно снизилось. Учебные программы не сбалансированы и не готовят специалистов, способных без дополнительной подготовки осваивать существующие технологии производственных процессов и современное оборудование. Даже выпускников базовых учебных заведений, где они получили образование по нашим специальностям: «Технология машиностроения», «Технология производства авиационных двигателей», мы направляем на курсы по организации работ на высокопроизводительном оборудовании с системами ЧПУ типа «Синумерик», «Фанук» и др.

– Получается, предприятие дополнительно вкладывает средства для подготовки персонала?

– Да, и не малые. Мы ежегодно тратим на развитие персонала свыше пяти миллионов гривен. На предприятии проводится обязательное обучение работников в соответствии с требованиями сертифицирующих организаций: для допуска к работе, по охране труда, пожарной безопасности, для аттестации сварщиков и контролеров и др.

Кроме того, проводится обучение с целью получения первой профессии и второй – смежной профессии, повышения квалификационного разряда для рабочих и курсы целевого назначения для ИТР, специальные курсы по новому оборудованию и работе на высокопроизводительных станках последнего поколения.

В настоящее время ведутся работы по сертификации нашего учебного центра по PART 147. В перспективе планируем создать на базе УПП технический центр по подготовке специалистов как для нашего предприятия, так и для других, в том числе зарубежных фирм.

– Сегодня на предприятии создано вертолетное производство. Как производится комплектация его персоналом?

– Частично вопрос решается за счет привлечения специалистов Конотопского авиационного завода с большим опытом работы в области вертолетной техники. Организовываем дополнительное обучение работников предприятия на базе НАКУ «ХАИ» по специальностям: «Самолеты и вертолеты», «Обслуживание воздушных судов», а также в Кременчугском летном колледже НАУ по специальностям: «Техническое обслуживание воздушных судов и двигателей», «Эксплуатация авиационных электрифицированных комплексов» и «Аэронавигация. Летная эксплуатация воздушных судов».

– Задачи кадровой службы – не только подбор и обучение персонала, но и решение вопросов трудовой дисциплины.

– Администрация предприятия полностью выполняет свои обязательства перед трудовым коллективом – обеспечивает его работой, стабильно выплачивает заработную плату, соблюдает КЗоТ. Поэтому вправе требовать от работников добросовестного отношения к делу и соблюдения трудовой дисциплины. Мы ведем учет всех нарушений: опозданий, случаев появления в нетрезвом виде, хищений и контролируем обязательное применение мер наказания. С нарушителями проводится разъяснительно-профилактическая работа, выпивох при необходимости направляем на принудительное лечение. Однако, когда и такие меры не помогают, увольняем, и тогда дорога на МОТОР СИЧ для них закрыта.

К сожалению, у нас еще много фиксируется попыток хищения материальных ценностей. Для тех, кто считает такие нарушения возможными, хочу сказать: на лояльность, послабления в пропускном режиме и милосердие пусть никто не надеется. Уверен, что только при строгом соблюдении трудовой дисциплины можно решать сложные задачи производства.

– Олимпий Валерианович, говорят, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Подскажите молодым и амбициозным, как на предприятии МОТОР СИЧ можно достичь успехов в карьерном росте?

– Если говорить о личностном и карьерном росте наших работников, то молодым – везде у нас дорога! Нужно только проявить себя. Ежегодно председатель совета директоров предприятия Вячеслав Богуслаев утверждает список руководящего состава предприятия, включая резерв мастерского состава, старших мастеров, заместителей начальников подразделений и вышестоящих руководителей. Всего свыше 6200 специалистов. Следует заметить, что мы тщательно подходим к вопросам назначений на должность возможных кандидатов, и определяющими критериями здесь становятся рекомендации и характеристики коллег, работающих в подразделении. При этом учитываются уровень профессиональной подготовки, личностные качества, сложность и значимость решаемых задач. Ошибок в кадровой работе быть не должно!

В настоящее время грамотные стратегические решения кадровых вопросов во многом определяют успешность предприятия. И не случайно, быть моторостроителем – престижно.  Ведь сегодня все хорошо понимают, что МОТОР СИЧ – это гарантированная работа, уверенность в завтрашнем дне, достижения, известные всему миру.

Лариса ДУДЕК