Правові підстави
-
За статтею 97 Кодексу законів про працю України, підприємства самостійно визначають системи оплати праці, посадові оклади, надбавки та доплати.
-
У мирний час зміна окладу в бік зменшення вважалася зміною істотних умов праці, про що працівника потрібно було попередити щонайменше за два місяці (статті 32 та 103 КЗпП).
-
Під час воєнного стану діє інший порядок: стаття 3 Закону №2136-IX дозволяє змінювати істотні умови праці без дотримання двомісячного строку попередження.
Працівника мають повідомити про нові умови не пізніше моменту їх запровадження.
Що це означає на практиці
-
Ініціатором зменшення окладу може бути роботодавець.
-
Заява працівника про згоду не є обов’язковою.
-
Повний робочий день може зберігатися.
-
Зміни мають відповідати КЗпП, Закону №2136-IX та внутрішнім документам підприємства.
Водночас сам факт дії воєнного стану не дає необмеженого права скорочувати зарплати. Рішення має бути юридично обґрунтованим і враховувати положення колективного договору.
Таким чином, працівник може отримувати менший оклад, працюючи стільки ж годин, як і раніше, але роботодавець зобов’язаний оформити зміну умов оплати праці належним чином і повідомити про це до моменту її запровадження.
Контекст
Український ринок праці за час війни суттєво змінився. Роботодавці змушені конкурувати за кадри, пропонувати бонуси та підвищувати зарплати, але водночас стикаються з проблемами мобілізації, міграції та внутрішнього переміщення працівників.
З 2 червня 2026 року набули чинності нові правила бронювання працівників: тепер забронюватися можна лише за основним місцем роботи, а компанії мають підтверджувати статус критичності до 1 вересня.
Раніше повідомлялося, що Вчителям підвищать зарплати з 1 вересня: скільки становитимуть оклади за категоріями.
